Cómo actuar ante la resistencia al cambio

(Columna de opinión de Miguel Alfonso Terlizzi*) El pasaje de la sociedad industrial a la del conocimiento, así como el avance de la información y revolución tecnológica han generado profundas transformaciones y cambios de paradigmas en muy poco lapso de tiempo.

El avance de la tecnología no solo trajo aparejado la creación de nuevos puestos de trabajos relacionados con las tecnologías, sino también en la manera de hacer las cosas.

Es muy común que ante cambios que se deseen implementar en las empresas la reacción de muchos de los colaboradores sea la de “resistencia.”

La resistencia a lo nuevo es casi parte de la naturaleza humana: “Las personas no se resisten al cambio, sino a ser cambiadas”. Si una persona o un grupo impiden que las cosas ocurran, el problema y sobre lo que debe trabajarse no es la resistencia en sí, sino la causa que la produce. Aferrándose a la seguridad de lo ya conocido, el sujeto observa el mundo desde la inercia de lo ya aprendido o del condicionamiento, olvidándose de sí mismo, de sus potencialidades, de su originalidad.

Cuando en una organización se manifiesta resistencia al cambio por parte de los colaboradores en cualquier nivel jerárquico, es sorprendente ver que quienes toman las máximas decisiones solo tienen en claro que si se produce resistencia, la eliminarán. Cómo lo harán y a qué costo no forman parte del problema hasta el momento cuando ello ocurre. Es una decisión política o de principios que suele conducir a situaciones de no retorno.

Detectar las causas reales que producen la resistencia al cambio y cómo actuar ante la misma es el más grande y difícil desafío de un líder transformador.

Cuando hablamos de cómo actuar ante la resistencia podemos decir que en primer lugar la clave radicará en lograr identificarla, ya que muchas veces la respuesta suele ser inmediata e implícita, quejas o manifestación clara, pero en otros casos no podemos detectarla a tiempo y la vemos reflejada luego en la pérdida de motivación, o peor aún reflejada en resultados negativos.

1. Comunicación: La comunicación será clave para lograr implementar procesos de cambio exitosos. La desinformación genera resistencia, confusión, miedo. En cambio, a través de una comunicación clara, estableciendo los beneficios claros que estos cambios tendrán en nuestro día a día y en la forma de alcanzar los resultados que se esperan de cada puesto de trabajo, la disposición de los colaboradores será diferente.

2. Capacitación en nuevas habilidades: Muchas veces los cambios vienen asociados al desarrollo de nuevas habilidades, mostrarle a los colaboradores que la organización les brindara todas las herramientas para que ellos puedan aprovechar los nuevos recursos, incluso apostando a su desarrollo profesional y personal, y que estos le permitirán alcanzar más y mejores resultados, ahorrando tiempo, siendo más eficientes, eficaces y productivos será otro punto clave a trabajar para evitar la resistencia.

3. Participación: Siempre que sea posible, ya que no lo es en todos los casos ni en todos los niveles jerárquicos, lograr que los colaboradores participen del proceso de cambio y su implementación. Los motivará y traerá beneficios, ya que es muy difícil que la gente se resista a una decisión sobre la que formo parte.

4. Rol del líder: Como decíamos previamente el rol del líder en procesos de cambio resultará clave. Trabajar con la gente, para que la misma sepa, pueda y quiera ir por más y mejores resultados.

* Miguel Alfonso Terlizzi, Director General de HuCap. Autor del libro El Método RESE – Resultados Extraordinarios, Sustentables y Equilibrados.