El riesgo de los sesgos

Columnista invitada Cintia González Oviedo. – Frecuentemente me encuentro con clientes o consultores que me comentan que no avanzan en instalar una cultura de igualdad en alguna empresa puntual. Un comentario frecuente frente a algunas situaciones es “Pero ¿qué hicimos mal? También hicimos un taller de sesgos”. Me gustaría hablar de los sesgos sobre los sesgos.

Los sesgos son interpretaciones erróneas sobre otras personas, basadas en razones de género, etnia, religión, que tergiversan nuestra mirada sobre una situación e impiden evaluarla objetivamente. Si queremos basarnos en los méritos de las personas para ofrecer oportunidades, hacer evaluaciones de desempeño justas o seleccionar a la persona más idónea para un puesto, necesitamos trabajar con la cultura para que nadie tenga ventaja sobre nadie.

Trabajar sesgos o hacer un taller sobre los mismos, hoy en día, es una gran tendencia en materia de cambio cultural. La idea es que, si los trabajamos y los hacemos conscientes, se produce el efecto de lograr mayor igualdad.

Sin embargo, de acuerdo a la evidencia, trabajar sesgos inconscientes en organizaciones no es una manera efectiva de gestión de la diversidad. Boston Consulting Group suele medir intervenciones y su eficacia basada en ciencias del comportamiento, y este tipo de talleres no suele traccionar el cambio. Muchas veces, por el contrario, refuerza la aversión a determinados grupos porque se considera que se los hace “especiales” frente a los demás. Además, los que trabajamos y estudiamos en psicología y ciencias del comportamiento, enmarcamos el trabajo no solo basado en la evidencia sino también en gestión del cambio.

De manera sencilla primero, hay 2 tipos de cambios: cambios cualitativos que no generan conmoción de un sistema cultural (cambio 1) y cambios estructurales donde el marco actual de creencias comienza a modificarse (cambio 2).

Me preocupa un montón la banalización del tema “sesgos” (y otras intervenciones similares) y su uso superficial en comunicaciones. Es importante que visibilicemos el tema, pero si lo vaciamos de contenido no generamos cambios, sino que reforzamos el sistema actual, a pesar de lo buena que sean las intenciones. Sesgos y diversidad usados en cualquier contexto y, de cualquier manera, sin profundizar, no generan que los sistemas conmuevan sus marcos cognitivos.

Para operar en cambio organizacional requerimos un expertise sistémico, profesionales que diagramen, psicólogos organizacionales que sepan cómo armar dispositivos grupales. No alcanza el taller o la charla efectista: es un gran disparador pero que necesita un marco propicio de gestión.

Trabajar con personas también tiene sus reveses: efectos negativos, inesperados, líderes en contra del cambio. Con eso también hay que poder establecer un marco propicio.

El trabajo con base en evidencia, datos y sobre todo desde el marco cognitivo y sistémico requiere un abordaje más allá del taller. Es algo en lo que creo profundamente, si queremos realmente crear culturas diversas e igualitarias.

*La licenciada Cintia González Oviedo es CEO de Bridge The Gap. Psicóloga cognitiva, magister en marketing, candidata a magister en género y políticas públicas. Estudios de posgrado en psicología positiva, economía del comportamiento, psicología positiva.