¿Cómo detectar talentos innovadores en época de grandes restricciones…?

Escribe Romina Szleifer* .- ¿Cómo detectar talentos innovadores, gente con capacidad y compromiso que agrega valor a la organización en un contexto cambiante. Colaboradores que aceptan y -principalmente- promueven cambios positivos para la empresa?

Cuando se habla de “talento” no sólo se hace referencia a la capacidad y la aptitud para hacer algo, sino también al compromiso que se pone en términos de fuerza física, mental, emocional y moral. En este sentido, se habla tanto de la capacidad como de la energía que se invierte en eso que interesa hacer y desarrollar. Esto da como resultado hacerlo bien y destacarse, aportando un valor adicional. Talento es “capacidad + compromiso”.

Ese valor agregado lo es en relación con el contexto. Esto abarca la inteligencia y la capacidad de reinventarse, adaptarse, aprender y desaprender en función del mundo que nos rodea. El contexto es cada vez más relevante a la hora de evaluar el talento.

Talento, hoy, es poder adaptarse a los cambios. O, incluso más: es aceptar y promover el cambio.

En este sentido, el “talento innovador” es el que tiene la capacidad y también la actitud para aceptar y promover un cambio positivo, facilitando el progreso, el bienestar, rompiendo pre-supuestos y creando nuevos paradigmas que aporten un valor diferencial, generando una ventaja competitiva en el contexto en el que se desenvuelven, y con un espíritu de mejora continua.

Características de un talento innovador

El perfil de “talento innovador” tiene muchas cualidades, sin embargo, se pueden mencionar las más destacadas:
Reflexivos y analíticos. Tienen la habilidad de comprender el mundo y su dinámica (el entorno cambiante). Utilizan su imaginación -sin límites- bloqueando prejuicios y estereotipos, cuestionando la realidad, desafiando el statu quo, buscando salir de la zona de confort y asumiendo riesgos.
Con actitud abierta de escucha. Son abiertos a escuchar y experimentar diferentes enfoques e ideas. Tienen respeto por otros innovadores, son humildes y entienden que los cambios son posibles si se promueven de forma colaborativa.
Comportamiento activo y espíritu emprendedor. No es suficiente ser una persona creativa o imaginativa. El innovador aplica sus ideas, les da sentido y las convierte en proyectos, dándoles un alcance real.
Visionarios. Ven oportunidades en situaciones en las que otros no encuentran salida. Piensan fuera de la caja, y utilizan los recursos disponibles para elaborar soluciones superadoras.
Curiosos. Son personas que investigan y aplica nuevos conocimientos para mejorar los procesos existentes.
Actitud colaborativa. Siempre buscan compartir sus conocimientos.

El mejor entorno para el desarrollo de talentos innovadores

Es importante situarse en el lugar del líder de cada área y entender cómo está gestionando a su equipo, qué estilo de liderazgo aplica (o tiene). Porque de él va a depender que podamos detectar e identificar a nuestros talentos, percibir el potencial de cada uno de ellos y, por consiguiente, qué pueden aportar a la organización.

Un líder participativo e innovador confía en su equipo, permite el desarrollo y el aporte de ideas, contribuye con el despliegue del potencial de sus colaboradores, aceptando intercambios, diferentes puntos de vista, propiciando un contexto colaborativo. Trabajando de cerca resulta más sencillo estar atentos a las cualidades del equipo y de cada uno de sus integrantes. Los “talentos innovadores” se motivan con este espacio de aporte y, por el contrario, se frustran cuando no lo tienen.

La actitud positiva y proactiva, el espíritu emprendedor, la creatividad, el compromiso con la cultura organizacional, la empatía, la capacidad de escucha y de trabajar en equipo, el espíritu emprendedor y una visión integradora, son actitudes que aportarán valor agregado a la compañía, contribuyendo al crecimiento del negocio y a tomar decisiones disruptivas que ayuden a posicionarse y destacarse en el mercado.

El aporte de un talento innovador a la organización

Hoy en día, las organizaciones ya no compiten por tamaño o experiencia en el mercado, sino por su capacidad de moverse de forma ágil y de activar el talento para innovar y liderar el cambio imprevisible que tenemos por delante.

El tener una visión analítica y una perspectiva original de la realidad, que ayuda a la resolución de problemas de forma novedosa, comprender empáticamente las necesidades de los clientes y el poder de adaptarse a escenarios en constante cambio, permite a las organizaciones de hoy pararse un paso delante de la competencia y ocupar una posición de privilegio en el mercado.

El aporte de los talentos innovadores es, en este sentido, la capacidad de facilitar el crecimiento del negocio. Sus ideas y su tendencia a la mejora continua optimizan la calidad del producto o servicio que se brinda a los clientes en un contexto dinámico que requiere de creatividad y -principalmente- de una actitud proactiva y positiva en escenarios inciertos e inestables.

¿Se trata de talentos de alta rotación?

La permanencia -o no- de los colaboradores en una organización, siempre va a depender de la coincidencia -o no- de los valores y expectativas de ambos, en el contexto de la cultura organizacional. Cuando existe tal coincidencia, hablamos de que se cumple el contrato psicológico, y es más probable que la relación entre la organización y el colaborador sea exitosa y a largo plazo. Esta premisa se da en todos los niveles y perfiles de colaboradores.

Las personas con perfiles innovadores no son diferentes del resto en ese sentido. No se trata de un perfil más difícil de retener porque se aburren rápido o son ambiciosos o nunca les alcanza lo que las empresas puedan ofrecerles.

Quizás deberíamos pensar a qué tipo de cultura organizacional se adaptan mejor los talentos innovadores, reduciendo su tasa de rotación…

Estos perfiles se adaptan mejor en contextos de culturas flexibles, ágiles, que valoren el despliegue de ideas, promuevan el crecimiento y el alcance del máximo potencial de su equipo, que fomenten horizontalidad y reciprocidad en las relaciones, en todos los niveles de la organización; que propicien un clima ameno y colaborativo, con desafíos constantes, oportunidades de desarrollo y proyectos motivadores que sean no solo valiosos para la organización sino que constituyan un aporte a la sociedad en su conjunto.

Cómo conseguir engagement en talentos innovadores

Las empresas necesitan ser creativas para posicionarse como atractivas a esos perfiles innovadores, que eligen dónde y para quién quieren trabajar.

Como se dijo, una cultura ágil y flexible, proyectos desafiantes, sumados a un salario de mercado y un buen paquete de beneficios, son el combo necesario para trabajar estratégicamente en la captación y retención de talento innovador.

Esto habilita un clima de participación y mejora el engagement.

Adicionalmente, hay que desarrollar estrategias de comunicación alineadas con marca empleadora, con el fin de continuar reforzando el sentido de pertenencia y, al mismo tiempo, mostrarnos y posicionarnos ante colaboradores, potenciales candidatos (y también clientes) como una buena empresa para trabajar.

*Romina Szleifer es HR specialist en VISMA Latinoamérica.