¡Nene: trabajá en computación que pagan bien!

Unas 61800 personas ocupa la industria del software y servicios informáticos (SSI) de la Argentina, según una encuesta realizada por la CESSI, la cámara que agrupa a las empresas de ese sector. Otras 20.000 personas se desempeñan en campos del hardware y telecomunicaciones por lo que el sector congregaría más de 80.000 profesionales.  Y el sueldo promedio ponderado se ubicaría en 4660 pesos para el caso de un programador senior. La suma es mil pesos superior al promedio ponderado general de salarios de la Argentina. Esa comparación surge de datos de 113 empresas que respondieron a la encuesta, versus unas 4000 relevadas por las autoridades económicas argentinas, que ubica ese valor en $ 3662. Unos 6000 expertos se sumaron este año al campo del SSI, pero el déficit está en torno a los 5000 recursos/año,  por lo que sigue siendo más que válida esa expresión de mamá Rosa: ¡Nene, estudiá computación que pagan unos sueldos buenísimos!

Los datos difundidos por la CESSI provienen del Observatorio Permanente de la Industria del Software y Servicios Informáticos (OPSSI) , se informó en un encuentro encabezado por Fernando Racca (foto), presidente de la CESSI.  La encuesta de la OPSSI revela un crecimiento del 22,1% en la facturación de 2010 sobre 2009, con un alza del 15% en las exportaciones y una mejora del 10,6% en los niveles de empleo.  Desde el 14 julio y hasta el 20 de agosto de 2010 el OPSSI llevó adelante la encuesta semestral sobre salarios en la industria SSI. 27 de las 113 empresas, un 24%, son de diferentes localidades del interior del país, 86 se localizan en el área metropolitana de Buenos Aires (AMBA). Las empresas que exportan son una proporción cercana al 50% de la muestra, y un 56% del total, son empresas dentro del régimen de promoción de la industria del software de la Ley 25.922.

Mario Sosa, secretario ejecutivo de la CESSI y a cargo del informe, señaló que un 43% de la muestra declara la venta de Productos de Software como actividad principal, un 27% dice que su actividad principal es por la venta de Servicios Informáticos y el resto, detenta similares ingresos tanto por venta de productos como por prestación de servicios. Nuevamente el software embebido es una actividad de escasa significación.

Si bien cada nivel de seniority muestra un incremento respecto del semestre y del año anterior, cabe destacar que dicho crecimiento es superior en los estratos superiores. Comparando junio de 2010 contra diciembre de 2009, mientras que el nivel junior creció en un 4,9%, el semi senior lo hizo en un 6% y el nivel senior un 6,4%. Ese crecimiento dispar también se verifica en la comparación entre diciembre de 2009 y junio del mismo año. Esto resulta en un crecimiento anual (junio/junio) como el mostrado en el gráfico siguiente:

La encuesta señala que el salario promedio global del interior muestra un valor inferior en 23 puntos a la media global, media de la que sus valores forman parte, y de unos 30 puntos en su comparación con la región AMBA. Tomando para el mercado global internacional una base 100, surgen estos valores:

Ahora bien –dice el OPSSI-, interesa ver la evolución según el nivel de seniority. Como puede verse el mayor diferencial se da en el nivel inferior, en promedio un junior de la región de AMBA supera el salario de un junior que trabaja en el interior en 33 puntos.

Las empresas con ingresos provenientes de mercados externos pagan salarios más elevados que las empresas que se desempeñan sólo en el mercado local. De la observación de los valores promedios ponderados por nivel de seniority surge que las primeras pagan salarios en un 8% por encima de las segundas.

Esto parece bastante lógico si se observa el nivel de facturación por empleado en uno y otro caso. En el caso de las empresas exportadoras, el nivel de facturación per cápita asciende a USD 37.360 en promedio por año. Mientras que las empresas que sólo venden en el mercado interno, en promedio facturan USD 32.471 por empleado por año.

Visto en su desagregación por nivel de seniority la situación es:

Cuando observamos los valores salariales de las empresas promocionadas vemos que abonan salarios más elevados respecto de las que no gozan de los beneficios del régimen. En el valor del salario promedio, la empresa en régimen de promoción paga un 8% más en como muestra el gráfico que sigue:

A su vez este diferencial es mayor en los niveles más altos. En efecto, mientras que en el nivel junior la diferencia es de 4,8 puntos, en el caso del senior la diferencia llega a 13,5. Esto puede suceder por el tipo de exigencias establecidas a las empresas promovidas en términos de actividades de I+D y exportaciones.

OPSSI señala que es habitual, a los fines de considerar el tamaño de las empresas, tomar dos variables, una el nivel de facturación, otra, el nivel de empleo. “Dado la disponibilidad de datos hemos tomado el nivel de facturación en USD por empleado, anualizado, dando lugar a 4 rangos. El rango 1 son empresas que venden menos de 20 mil USD por empleado por año, el rango 2, empresas que venden más de 20 mil y hasta 30 mil USD por año, las empresas rango 3, las que venden más de 30 mil y hasta 40 mil USD por año y las empresas rango 4 que venden más de 40 mil USD por empleado por año.

“El salario medio ponderado tiende a ser mayor mientras más elevado es el nivel de facturación por empleado. Así, mientras el valor del salario en las del escalón superior es, en promedio, equivalente a $ 5.316 – junio de 2010 -, las del peldaño inferior alcanzan los $ 3.461. Una diferencia sustancial que merma en relación a niveles medios como puede verse comparativamente en el gráfico.

El diferencial se mantiene con independencia del nivel de seniority. Pasa algo similar cuando comparamos el salario de las empresas de diferentes niveles de empleo de puestos de trabajo. Hemos clasificado las empresas en 4 rangos. El rango inferior es de empresas que emplean hasta 30 trabajadores, el rango 2 es de empresas con más de 30 y hasta 100 trabajadores, el rango 3 es de empresas con más de 100 y hasta 300 trabajadores y el rango superior es de empresas de más de 300 trabajadores. Se verifica como en el caso anterior que a mayor tamaño en términos de empleo se abonan mayores salarios:

del total de empresas de la muestra, un 82% demandó algún recurso en el mercado. Visto a la inversa, sólo un 18% de las empresas no demandó personal.

Un 51% de las empresas demandaron el perfil desarrollador de aplicaciones web, siendo éste el perfil más demandado de la industria durante el primer semestre de 2010. Le siguen en orden de importancia el analista de sistemas/analista técnico funcional, un 45% de las empresas demandaron este perfil. El desarrollador de aplicaciones cliente/servidor fue solicitado por un 36% de las empresas. Todos estos perfiles se corresponden con el cluster de Desarrollo de Software. Es decir, es en este segmento donde se produce la mayor demanda de calificaciones.

Un 25% de las empresas del sector demandaron analistas de tester con orientación técnica y/o funcional del cluster de calidad.

El especialista en seguridad de aplicaciones, el administrador de seguridad, el gerente o responsable de calidad y el de Project manager son los 4 perfiles menos demandados durante el primer semestre de 2010.

El gráfico siguiente muestra en conjunto los perfiles más demandados (proporción de las empresas que sobre el total buscaron determinado perfil) y a la vez la proporción de empresas que habiendo demandado esos perfiles no encontraron disponibilidad de fuerza de trabajo para cubrir su demanda. Lo que deja ver el gráfico es que si bien en algunos casos la demanda de determinados perfiles (línea de color azul) no es muy elevada, cuando dichos perfiles se demandaron, no fueron encontrados en el mercado (línea bordó/rojo).

Como ejemplo, el Arquitecto/Diseñador de Soluciones, fue demandado por un 20% de las empresas, y a la vez, un 26% de ellas no consiguió lo que estaba buscando. Pasa algo similar con el Administrador de Seguridad, con el Administrador de Base de Datos o con el Especialista en Seguridad de Aplicaciones. Marcamos estos casos como los más notorios.

Por otra parte, en algunos casos, si bien se pudieron conseguir los perfiles demandados por las empresas, hubo dificultades para conseguirlos. La línea verde suma del total de empresas demandantes a aquella porción que tuvo dificultad (alta o baja) para conseguir el recurso buscado.

El valor medio de la tasa de rotación semestral para la industria SSI, medida a junio de 2010 es del 16%. Esta tasa es superior en el interior que en la región del AMBA. En efecto, mientras que en AMBA la TR1 = 14.8% en el interior alcanza a 19.9%.

Las empresas exportadoras presentan una tasa de rotación curiosamente más elevada que el promedio, igualmente es más elevada la de las empresas no promovidas en relación a las que sí reciben beneficios derivados de la Ley 25.922.

Analizadas por tamaño, teniendo en cuenta facturación o empleo de acuerdo con las categorías definidas en análisis del salario medio, lo que se observa es que a menor nivel de facturación y de empleo la tasa de rotación tiende a ser mayor.

Y a su vez, tiene incidencia según las empresas cuenten o no con Área de Gestión del Capital Humano. La diferencia puede notarse en el gráfico que sigue. TR1 disminuye cuando las empresas cuentan con este departamento.

El 51,4 % de las empresas respondió contar con área de RRHH. En la región del AMBA la práctica es más extendida, en el interior, sólo el 30% afirma contar con ésta área específica dentro de sus empresas.

Las empresas vinculadas a mercados externos muestran de modo extendido el tratamiento particularizado del tema, un 70% de las empresas exportadoras cuenta con el área especializada.

A medida que aumenta el tamaño de la empresa, medida ésta por facturación por empleado o por nivel de empleo, se hace normal la existencia de esta área. Y viceversa, en empresas de porte menor el “no posee” es mayoría. El 60% de las empresas del primero y segundo nivel de facturación por empleado no cuenta con esta área desarrollada, ni tampoco un 55% de aquellas empresas cuyo nivel de empleo es inferior al tercer escalón.

Se indagó también sobre algunas políticas específicas en torno a la gestión de los recursos humanos, más allá de la existencia o no del área especializada.

El gráfico sintetiza los resultados para toda la industria.

El déficit de recursos humanos para el SSI es de unos 5000 expertos/año, pero la universidad solo produce unos 3000 profesionales. La lucha para que los estudiantes sigan sus estudios en vez de pujar por mejores salarios en esa industria, tiene renovada vigencia. Países como Brasil y la India tienen en su plantilla profesionales graduados con empinada formación. Y no solo es la industria privada la que pugna por llevarse los nuevos talentos, el Estado hace otro tanto y en igual proporción.

CESSI