¿Cupo sí, cupo no?

En la última charla emitida por Women Corporate Directors se habló sobre la regulación de cupo femenino en las empresas. Con la opinión de sus protagonistas, contamos por qué es necesario la regulación de esta medida en todo tipo de compañías y la brecha que se genera en LATAM y en Europa.

Patricia Pomes (ARG), Olga Botero (COL) y Ana Plaza Arregui (ESP) fueron las voceras de la última charla de
Women Corporate Directors.

Women Corporate Directors es una organización mundial que reune una comunidad de mujeres que se encuentran en posiciones directivas alrededor del mundo, logrando apoyar diferentes causas como lo es el cupo femenino en las grandes empresas.

En la última charla, de la mano de tres miembros de WCD: Patricia Pomes, coo de Globant, como moderadora, Olga Botero, directora independiente de distintos directorios, y Ana Plaza Arregui, consejera independiente de distintos directorios, cada una explicó y dio su visión sobre esta medida tan importante para el mundo de los negocios.

El primer diferencial que se mencionó en la charla es la brecha gigantesca que existe entre LATAM y Europa, con respecto a la importancia que se le da a esta medida.

Olga Botero, directora colombiana, indicó las escasas medidas que se toman en varios países pero que se encuentran en desarrollo. En Panamá, cuentan con una cuota de cupo hace apenas unos meses. Colombia hace varios años cuenta con cuota, pero solamente en posiciones en compañías del Estado; parecido al de Perú, que tiene una cuota desde el 2019 solamente para entidades bancarias.
En el caso de Chile, México y Argentina todavía se está discutiendo la legislación de los cupos.

Varios estudios dejan en evidencia la falta de discusión y medidas para la reglamentación de cupos en directorios y consejos corporativos en Latinoamérica. El caso de Colombia es uno de los países con porcentajes más altos de cumplimiento de la medida. Con un 14%, pero hay una brecha enorme con el resto de los países de la región.

Brasil cuenta con una cuota del 6%.
Chile con una del 7% aproximadamente.

Por lo que, en líneas generales, el aumento en los últimos años en Latinoamérica solo creció de un 7,2% a un 7,9% desde el 2016. Vemos países que podrían tener un talento espectacular y diverso, pero todavía no alcanzamos las cifras.

En el caso de EE. UU., se toman medidas muy diferentes dependiendo del estado. California, por ejemplo, en el año 2019 exigió que para fin de ese año todos los directorios tuvieran al menos una mujer. Y para el 2021, esta cifra debe aumentar dependiendo del tamaño del board, llegando a decir que un directorio de 6 personas debe tener por lo menos 3 mujeres en el mismo.
Los estados de Maryland y el Estado de Illinois también son seguidores de esta propuesta, aunque en muchos casos todavía no se ha llegado a concretar.

Y la brecha se intensifica cuando lo diferenciamos con los países europeos. Los países nórdicos son los que más importancia le están brindando a estas medidas. Tanto así es el caso de Noruega, país que cuenta actualmente con un 41% -40% desde el 2008-, siendo pionero en la regulación de cupos de género desde el 2005. Parecido es el caso de Francia, con un 37%.

Aunque no es la misma situación en el resto de los países europeos. En el 2012, Viviane Reding, vicepresidenta de la Comisión Europea hasta el 2014 y también comisaria de Justicia, Derechos Fundamentales y Ciudadanía, intentó legislar una ley de cupo que apuntaba a cubrir un 40% para el 2020. Pero no tuvo avance debido al desacuerdo entre los diferentes países de la UE.

Pero esto no detuvo a países como Alemania, Italia y Bélgica, además de los ya mencionados Noruega y Francia. Estos países tomaron sus propias medidas y todos ellos, desde el 2015/2016 tienen cuotas obligatorias en ese sentido.

¿Cuál es el caso de España?

Si bien es uno de los países europeos que no tiene una regulación sobre cupos hay una recomendación muy fuerte por parte del organismo CNMV, que es el organismo que regula a las empresas cotizadas en la Bolsa. Este organismo lanzó en el 2015 su código de buen gobierno, y como no pudo ser de otra forma, reclamaba una paridad de género en los directorios de estas empresas, exigiendo que para el 2020 se llegue a un 30%.

¿Cuál fue el proceso de transformación de España luego de eso?

En el 2015 se llegó a un 17% y en el 2019% a un 27,5%. Es decir que, en 4 años, gracias a las recomendaciones de buen gobierno, se han aumentado 10 puntos. Pero no se consiguió el objetivo del 30%.

Este año se realizó una reforma de ese código y, entre otras medidas que se cambiaron, se aumentó la meta a un 40% para el 2022.

Si no se alcanzó el 30%, ¿por qué se aumentó la meta?

Porque el objetivo inicial de la UE era ese mismo, un 40%. Es por eso que ya con un 27,5% cumplido se recomienda llegar a este porcentaje. O en su defecto, los directivos deben explicar por qué no se logró.

¿Cómo podemos fomentar la participación de mujeres en directorios?

Las prácticas de buen gobierno son claves para resolver esta problemática. En Colombia la vicepresidenta Marta Lucía Ramírez Blanco realizó propuestas para el cumplimiento de las empresas para esta medida y se debe destacar que la falta de cumplimiento genera la falta de conocimiento de talento en los países.

Olga Botero cuenta una anécdota donde se le solicitó la búsqueda de un talento muy específico, a través de WCD, que pudiera cumplir un puesto para un fondo de Canadá, que supiera de logística, commodities y que hubiera trabajado en puertos, además de que fuera latinoamericana y conociera muy bien de mercados emergentes.
WCD envió 5 currículums que se adaptaban perfectamente a la solicitud de la compañía. Se ofrecieron opciones de mujeres de Argentina, Perú, Panamá, Colombia y México. Es decir que el talento está presente a lo largo y a lo ancho de nuestra región, lo único que falta es que se conozca.

Otra iniciativa que las reguladoras ofrecen es el reconocimiento a las empresas que sí cumplen con los cupos. Además de exigir la visibilidad en grandes compañías de las medidas que toman o no toman sobre esta problemática.

El avance también es gracias a los accionistas que apoyan estas juntas. Hay ejemplos como Goldman Sachs que exigen que las compañías que quieran aliarse a ellos cumplan efectivamente con un directorio diverso.

“Conozco un directorio en el que sus accionistas indicaron que el año entrante no votarán por su propuesta de directorio si no suman al menos 2 mujeres en el mismo.”
Ana Plaza Arregui, mienbro de WCD.

En el 2019 le ocurrió a Microsoft, quienes contando con un 37% de participantes femeninos en su board, sus accionistas votaron en contra en la junta general.