¿Personal fuera de convenio o fuera de política?

*Por Diego Freire –Las organizaciones son personas, y como tales, necesitan claras políticas de gestión con el fin de garantizar la atracción, retención y desarrollo de talentos para lograr, entre otros objetivos, generar empleabilidad futura en la empresa. El escenario actual se presenta un tanto complicado para los gestores de Recursos Humanos, ya sea por el achatamiento de las estructuras organizacionales o por un evidente solapamiento entre personal dentro y fuera de convenio, que crece año a año en las empresas argentinas.

Diego Freire

Estos fenómenos generan la necesidad de introducir herramientas nuevas y creativas de compensaciones y beneficios junto a dinámicas actividades de networking y desarrollo profesional para poder trabajar eficientemente en la retención de personal clave y de alto potencial.

La realidad organizacional de las empresas -tanto PyMEs como grandes- que no cuentan con claras políticas de gestión de personal, genera una sensación de desamparo por parte del personal que se encuentra Fuera de Convenio Colectivo de Trabajo. Cabe destacar que son grupos de empleados, por lo general, profesionales, especialistas, mandos medios y gerencias, que buscan ser oídos y comprendidos dentro de las políticas de gestión organizacional.

Por un lado, hoy en día, el personal perteneciente a convenios tiene la tranquilidad de que sus intereses están siendo escuchados en las negociaciones paritarias y en la firma de los acuerdos colectivos, éstos son un “paraguas psicológico y legal” para su realidad laboral.

Ahora bien, ¿dónde se encuentra el paraguas psicológico y legal de los “fuera de convenio”? Ciertamente, en las “Políticas de Gestión de Recursos Humanos”.

¿Usted ya comunicó sus políticas?…

El conocer las políticas de gestión de Recursos Humanos de una organización hace que sus miembros se sientan más “seguros” (ya no, “desamparados”).  Las principales políticas que una compañía establece para el Management de sus equipos son las referidas a comunicación, reclutamiento y selección, compensación y retención, valoración (tradicionalmente, “evaluación”), capacitación, desarrollo y desafectación.

En el mundo actual, las personas son consideradas el capital más importante de la organización, una de las inversiones más estratégicas y delicadas. Armar y formar un equipo de colaboradores de excelencia es lo que distingue a unas compañías de otras, lo que las hace “ganadoras” o todo lo contrario. Y está comprobado que el desarrollo tecnológico, de productos y servicios de las empresas proviene de las ideas innovadoras de sus empleados.

Para lograr los objetivos de la empresa, las personas deben ser motivadas, organizadas y coordinadas en forma permanente. Esto es tarea de Recursos Humanos, que debe brindar las herramientas necesarias para su desarrollo, para potenciar sus conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes y experiencia, todo esto, en función de cumplir objetivos por sectores y a nivel general.

El área de Recursos Humanos, o de “Personas” tiene que trabajar en la inserción de los empleados, su capacitación, una buena y clara comunicación, la creación de un clima de seguridad y confort, el establecimiento de compensaciones y beneficios empresariales junto a la protección de la imagen empleadora de la empresa, de modo de beneficiar a todos los empleados.

La oportuna comunicación de normas, objetivos y expectativas hace que las personas de la organización se sientan realmente incluidas y contenidas bajo la política empresarial, percibiendo ser parte de un “todo” que los trasciende y que, a la vez, necesita de ellos para existir.

*Freire es gerente de personas en Raet