Ganar la “Guerra de Talentos” con Tecnología

Escribe Juan Pablo Quintana (foto)*.- ¿Cómo atraer a los mejores talentos…? ¿Cómo hacer para que la gente quiera trabajar en mi compañía…? Una de las maneras más inteligentes es construir una buena Marca Empleadora. Y para comunicarla y atraer talentos, la Tecnología es el mejor aliado. Entonces, ¿qué buscar en una solución de Recursos Humanos (RRHH) para apoyar la gestión de atracción de talento y reclutamiento…?

La Guerra de Talentos surge porque la necesidad que tiene el mercado laboral es mayor a la oferta existente. Entonces, habrá que armar una Estrategia de Atracción de Talento para poder trabajar con las mejores personas.

En la actualidad, RR.HH. se encuentra ante un gran desafío. Por un lado, para atraer talentos, la empresa deberá ser atractiva y “contarlo” (Comunicación efectiva de la Marca Empleadora). Por otro lado, se extiende la edad para alcanzar la jubilación; no se puede perder gente altamente capacitada y todavía productiva por una cuestión de edad cronológica, ese expertise no se encuentra fácilmente.

Está comprobado que los colaboradores comprometidos son el mayor capital de la empresa. Ellos serán productivos y, por consiguiente, la organización obtendrá mejores resultados.

¿Cómo hacen las empresas para captar talentos?… Especialmente en América Latina, se recurre mucho a Portales de Empleo, constituyen la principal fuente para la búsqueda de colaboradores. Sin embargo, a nivel mundial, esto tiende a desaparecer.

Hoy en día se puede llegar más directamente al candidato y la aliada principal es la propia tecnología. La penetración tecnológica a través de diferentes dispositivos utilizados en la vida diaria (la vida privada) facilita una llegada directa que antes era impensada. Por eso, las empresas tienen que ser más proactivas, ir a buscar al candidato con las mismas herramientas de marketing con que hasta ahora buscaban al consumidor. Se comienzan a utilizar acciones de Marketing orientadas a RR.HH.

Las organizaciones deben crear sus propios canales y, a través de ellos, posicionar su “marca empleadora”. Habrá que utilizar todo lo que el avance tecnológico proporciona, y muy especialmente Redes Sociales y Profesionales, que son el punto de encuentro de millones de personas, entre las cuales puede llegar a estar nuestro “talento”.

El Reclutamiento en el siglo XXI

Hay que mejorar la Estrategia de Reclutamiento. Hay que tener en cuenta el avance de las más recientes tecnologías y el marketing. Las estrategias de marketing que antes solo se usaban con los consumidores, ahora se aplican a las acciones de RR.HH.

La Tecnología de hoy permite llegar de la mejor manera al candidato según cómo éste se comunique; puede contribuir a que tanto la búsqueda de trabajo como la de candidatos sean “experiencias más fáciles” y ágiles, es decir, “buenas experiencias”.

Por otra parte, hay que saber que existen diferentes tipos de búsquedas, entonces, los caminos a seguir serán distintos: uno para encontrar recepcionista y otro para buscar un directivo o un CEO. La solución de RRHH de la organización debe ser flexible, según se trate de ciclos de reclutamiento sencillos o complejos; según el caso, habrá que elegir qué “camino” de reclutamiento seguir.

Y al hablar de Tecnología no hay que pensar que es solamente para grandes empresas. La posibilidad de que soluciones de la más alta tecnología puedan estar subidas a la Nube es una buena noticia para las PyMes. No se necesitan grandes inversiones para poder tener la tecnología más actual para la Gestión de RR.HH.

La Tecnología tiene que contribuir a facilitar, ahorrar tiempo y recursos en los diferentes pasos del reclutamiento: encontrar postulantes; invitarlos a una, dos, tres entrevistas y coordinar agendas entre entrevistado y entrevistador; coordinar exámenes psico-técnicos y pre-ocupacionales, etc.

La solución que se utilice para reclutamiento de talento deberá:

· Simplificar la Postulación al Candidato

La tecnología de RR.HH. para el reclutamiento debería ser una aplicación mobile, disponible las 24 horas, desde cualquier lugar, y que funcione en cualquier dispositivo. Esa App tiene que ser atractiva, amigable, servir para “simplificarle la vida al candidato”.

Estudios recientes demuestran que actualmente el 80% de las personas en edad activa que buscan trabajo, lo hacen por medio de su celular. Este dato es muy importante; ayuda a saber cómo y dónde encontrar a los candidatos.

Por otra parte, la tecnología posibilita que mediante Parsing el área de RR.HH. pueda buscar información del postulante en redes sociales y portales de trabajo, sin necesidad de solicitar que complete un formulario interminable con datos que ya son públicos en la Web.

Permitir que con solo apretar un botón el candidato pueda postularse.
(El Parsing se utiliza en programación; es el proceso de analizar una secuencia de símbolos a fin de determinar su estructura gramatical con respecto a una gramática formal dada).

· Ayudar al reclutador

Una vez que se tiene un candidato, la tarea del reclutador es ardua, especialmente en lo referente a coordinación de agendas. Para facilitar esta tarea una solución de alta tecnología puede contribuir con ciertos parámetros de automatización del flujo de reclutamiento. Por ejemplo, el sistema puede facilitar el manejo de agenda: permitir bloquear la agenda del entrevistador, generalmente un gerente o un jefe de área, y así coordinar fechas y horarios con el entrevistado.

Por otra parte, el sistema debería agilizar y facilitar la gestión de la vacante. Esto es, al momento de buscar un candidato, el jefe con total autonomía debería poder cargar los datos de la búsqueda, los requerimientos para ocupar ese puesto vacante. En este caso, RR.HH. puede descentralizar algunas acciones, delegar tareas, en pos de una mayor agilidad del proceso total de reclutamiento.

· Poder integrarse con robótica (chatbots)

En la primera etapa de contacto con un candidato, vía Web o redes sociales, por ejemplo, se puede recurrir a un Chatbot, un robot que entabla un diálogo con el postulante para completar los requerimientos básicos. Ese robot puede enviar e-mails, explorar redes sociales y profesionales para establecer contacto directo con el posible candidato (hoy en día, sabemos dónde buscar a los millennials). Se determinan algoritmos que reaccionan según ciertas respuestas del candidato; por ejemplo, ante la respuesta “me interesa el sector de Ventas”, el robot busca determinados requerimientos internos, manda información al sector, responde si hay alguna posibilidad…
Para ganar la guerra de talentos hay que dejar de hacer lo mismo, hay que distinguirse de los competidores.

* Juan Pablo Quintana es gerente de preventa de Raet Latinoamericana.