Columna de opinión de Miguel Alfonso Terlizzi*.- Los desafíos que plantean en la actualidad la convergencia tecnológica y las exigencias de los clientes, cada vez más informados y más demandantes en lo que respecta a calidad de atención, determinan que hace falta un estilo de liderazgo diferente y que integre todo lo conocido y que diferencie a un jefe tradicional de un verdadero líder o coach.
Los líderes de muchas organizaciones están orientados a tareas, por más que expresen entre sus fortalezas estar orientados a resultados. Este tipo de líderes, que abundan en el mercado laboral, son muy eficientes en todo lo que hacen pero no siempre eficaces. Es decir, la variable de ajuste puede ser el resultado que probablemente no alcancen, porque sus esfuerzos están orientados a lo que saben hacer, repitiendo y especializándose hasta que llega un punto en que aparece algún competidor que descubre la manera de hacerlo mejor.
A lo antes mencionado, se suma un dato de la realidad y es que los líderes deben sumar a este escenario de desafíos y complejidad de un mundo que evoluciona, la convivencia de cinco generaciones de colaboradores que co-existen, con diferentes actitudes, comportamientos y también competencias, para poner a prueba la capacidad real de lograr que sus colaboradores decidan seguirlos. Quienes deciden y lideran equipos de trabajo, tienen dos caminos, o comprenden este nuevo paradigma o seguirán jugando el juego de a quien culpar: a los clientes, a los jóvenes actuales, a las redes sociales, etc.
Cuando comparamos la convergencia y evolución de los modelos de liderazgo que aplican la mayoría de las empresas, observamos que, en general, los líderes no logran en su curva de aprendizaje acelerar las transformaciones que se necesitan para conducir a las distintas generaciones que conviven simultáneamente en la empresa con sus diferentes características, creencias y comportamientos.
Aquellos jefes que piensen en lograr resultados extraordinarios, saben que sus seguidores tienen que tener encendida esa llama sagrada que todos poseemos pero muy pocos son los que logran hacerlo y convertirse en verdaderos líderes.
A los líderes orientados a tareas, les basta pensar con que la gente llegue a horario, haga bien sus labores, respete a la autoridad y cumplan las normas y procedimientos establecidos, es más, estimulan que esto sea así y luego reniegan porque la gente no entrega todo lo mejor de sí o su potencial les permite.
Un verdadero coach sistémico no solo actúa como jefe cuando hay que dirigir o como un coach cuando es necesario guiar o entusiasmar, sino como un mentor resaltando habilidades y actitudes que el colaborador necesita aprender.
Un buen líder sabe detectar el estilo de liderazgo necesario de aplicar con cada colaborador y lo más importante detectar quiénes están orientados a tareas o a resultados, lo que consideramos un tema importante a clarificar.
Las acciones efectivas, nos orientan hacia la obtención de Resultados Extraordinarios, Sustentables y Equilibrados.
Cuanto más cerca estemos de las coordenadas de alusión a tareas nos encontraremos actuando como jefe tradicional, donde dirigir, en función de conocimientos y actitud baja de parte del colaborador, hará que debamos ser taxativos con él y de ahí el ejemplo del gráfico, en donde nos vemos ante la presencia de una “orden concreta y dirigida”.
Enseñar como acción específica, junto con el entusiasmar y aconsejar, nos van aproximando en función de la dimensión de conocimiento y actitudes que se ejemplifica en el gráfico, hacia acciones que más nos orientan hacia la evolución del rol de un verdadero mentor y coach sistémico y hacia el despegue de las meras tareas para ir acercándonos a los resultados que esperamos. De ahí las frases ejemplificadoras relacionadas con el desarrollo de competencias o el apoyo y la confianza que es necesario trasmitir a los colaboradores desde estos roles.
Finalmente, con colaboradores con alto nivel, tanto de actitudes como de conocimientos, nuestra acción como verdaderos coachs, nos acercan a los resultados extraordinarios que buscamos en las personas, que habiendo adquirido autonomía acompañamos y depositamos con nuestra total confianza el soporte brindado para que “camine en piloto automático”, haciéndoles ver desde nuestras intervenciones cómo debe encontrar los caminos para resolver las situaciones que los ubiquen en los niveles de excelencia.
La orientación hacia resultados extraordinarios nace en la mente de quien en definitiva se convierte en líder transformador del sistema del que forma parte, más allá de lo que establezcan su descripción de puesto y su rol jerárquico, y se construye a través de los miembros de su equipo y seguidores que están pensando en ir por más, comenzando, claro está, por sí mismo.
Los líderes orientados a resultados saben que la clave de éxito para lograr buenos seguidores radica en adaptar los diferentes estilos de liderazgo –más allá de cuál sea su denominación– sin que esto signifique que uno resulte ser mejor que otro, sino más bien diferentes. Dependiendo de cada situación y de cada seguidor en particular, es el líder quien se debe adaptar y dar en la tecla exacta de cada necesidad. En ocasiones, debe actuar guiando a sus seguidores, en otros motivándolos, dirigiendo, enseñando o simplemente delegando, independientemente de cuál sea su estilo de preferencia. Lógicamente para ello deberá no solo detectar qué estilo necesita aplicar sino, además, saber hacerlo.
En el siguiente cuadro podemos ver resumido los resultados que frecuentemente se obtienen de acuerdo con la forma de pensar que aplican los líderes:
El enfoque lineal sumando al estratégico es el que, según mi experiencia profesional, se puede observar en las organizaciones con mayor frecuencia.
* Miguel Alfonso Terlizzi, director general de HuCap. Autor del libro El Método RESE – Resultados Extraordinarios, Sustentables y Equilibrados.
